Quem trabalha em manutenção e facility management sabe que as mulheres estão em minoria na manutenção. Mas porquê? Porque é que a manutenção continua a ser predominantemente masculina? E como é que podemos inverter esta situação?

 

Começámos por investigar porque há tão poucas mulheres em manutenção. Depois dessa “análise de causa raiz”, chegámos a 8 estratégias que pode aplicar para contratar mais mulheres, reter talento feminino na sua empresa e igualar a balança.

 

Porque há tão poucas mulheres em manutenção e facility management?

 

“Elas não querem.”

Se o seu primeiro instinto é dizer que hoje em dia não há mulheres a trabalhar em Manutenção porque “elas não querem”… Tente outra vez. Por um lado, não podemos ignorar que as mulheres não são encorajadas a seguir para este tipo de carreiras. Mas, por outro, os números revelam outra realidade:

 

61% das engenheiras já foi discriminada no trabalho

52% sente que tem menos reconhecimento do que os colegas homens

 

Entre as estudantes:

72% tem medo que a maternidade seja um obstáculo

68% antecipa comentários sexistas no trabalho

56% estão convencidas que vão sofrer discriminação no trabalho 

49% acreditam que vão ter menos reconhecimento do que os colegas homens

 

Perante este panorama, será assim tão estranha a falta de candidatas? 

 

Enquanto as mulheres sentirem um ambiente hostil nos setores da indústria, inovação e tecnologia, será impossível formar equipas mais equilibradas. Se a sua empresa sobre com a falta de candidatas, no fim do artigo deixamos várias táticas para recrutar talento feminino e ir desconstruindo alguns dos receios das jovens que estão prestes a entrar para o mercado de trabalho.

 

“A manutenção é trabalho para homens.”

Será que a manutenção é intrinsecamente sexista? Para entender o facto de ser um setor predominantemente masculino, temos de remontar aos primórdios da manutenção. Inicialmente, a manutenção consistia sobretudo em manutenção corretiva. Por outras palavras: reparações que exigiam imensa força física e para os quais os homens estavam, à partida, mais aptos.

 

Sabemos que hoje em dia a manutenção corretiva é uma pequena parte do trabalho. Estamos a evoluir para uma manutenção cada vez mais planeada, até preditiva, em que o argumento da força física não é válido. Pelo contrário, vai-se exacerbar a necessidade de dominar questões técnicas. Portanto, não há motivos para perpetuar o ciclo e continuar a excluir as mulheres da manutenção. 

 

A propósito desta questão, é interessante olhar para um estudo publicado no Brasil em 2016:

 

  • Apenas 20% das empresas tinham mulheres no departamento de manutenção. (Nos Estados Unidos, só 5% dos técnicos de manutenção industrial são mulheres.)
  • Entre os motivos para não contratar mulheres, segundo os gestores, estão a “falta de procura” e a força física
  • 17% diziam que “não contraria mulheres” porque “não teria onde colocá-las” e “não pode contratar alguém com limitações físicas

 

Segundo os gestores:

  • A maioria contrataria para funções de organização/ planeamento e liderança/ gestão, uma vez que associam as mulheres a características como mais atenção ao detalhe, capacidade de organização e cuidado.
  • Entre os que não empregavam mulheres, havia a perceção de “não haver preconceito” e de ser “uma atividade para homens” (em igual percentagem). Outros gestores consideraram que se deve a uma “questão cultural”, “problemas de relacionamento [com o público masculino]” e à sua “fragilidade física”.

 

Segundo os operadores:

  • Em vez de mencionar “características femininas”, a maioria dos operadores considera que o importante é serem qualificadas. Consideram que as mulheres podem ser contratadas em todas as áreas, mesmo nas mais técnicas.
  • A maioria reconhece que existe o preconceito de ser uma “atividade para homens” e, muito mais do que os gestores, reconhecem que há uma cultura de machismo e preconceito. 

 

Portanto, parece haver mais resistência por parte de quem recruta do que por parte das equipas. De resto, as equipas mistas têm um desempenho melhor, segundo um estudo da Universidade de Copenhaga. Com isto em mente, também apontamos algumas estratégias para mudar os processos de recrutamento. 

 

“As mulheres deixam de trabalhar.”

Já percebemos que a falta das mulheres na manutenção se pode dever tanto à falta de candidatas como a preconceitos no processo de recrutamento. Mas depois de entrarem para as empresas, porque há tão poucas mulheres em cargos de topo? Na Europa, as mulheres só representam 37% dos cargos de gestão, 28% dos membros de direção e 18% dos administradores séniores. Será que deixam mesmo de trabalhar?

 

Voltamos às estatísticas, desta vez mais focadas no que sentem as mulheres que já entraram para o mercado de trabalho e não das potenciais candidatas. Usamos estatísticas para mulheres que trabalham em engenharia (e muitas vezes poderiam ocupar os cargos de planeamento e organização, que não exigem força física). Não encontrámos nenhum estudo sobre técnicas de manutenção.

 

  • No Reino Unido, 63% das engenheiras experienciou comentários ou comportamentos inaceitáveis (três vezes mais do que as mulheres que trabalham no setor financeiro ou na saúde).
  • 60% acredita que os homens progridem mais rápido na carreira e só 35% sente que foram tratadas de forma igual.

 

Abandonar ou não a carreira:

  • Outro estudo no Reino Unido, que se focou no início da vida profissional e nos motivos para trocar de setor, descobriu que 64% das engenheiras se sentem subvalorizadas (face aos colegas homens) no começo da carreira. Cerca de 54% sentiu que não era tratada de forma igual aos seus colegas homens, uma percentagem muito mais alta do que no setor financeiro (40%) e na saúde (34%). 
  • Estes fatores fazem com que as mulheres ponderem abandonar a profissão, uma fenómeno que também se vê nos EUA e no Canadá.
  • Segundo a Harvard Business Review, 40% das engenheiras despedem-se ou nunca chegam a entrar na profissão. Há várias que reportam más  experiências logo no estágio (assédio, não se sentem “levadas a sério”, machismo).

 

E ciclo perpetua-se:

  • Mesmo no início da carreira, 51% das mulheres sente que tem poucas oportunidades para progredir.
  • Há poucas mulheres em cargos de topo e muitas engenheiras veem-se a si próprias como uma exceção, o que faz com que as novas candidatas não tenham “modelos”. Uma vez que são tão poucas, também não existe um coletivo que procure mudar as práticas e comportamentos da indústria.
  • Muitas mulheres engenheiras “masculinizam-se” como um método de defesa e sobrevivência no local de trabalho. É possível que as candidatas sintam que têm de adotar determinadas características e comportamentos “masculinos” para ascender na carreira.

 

Perante este cenário, torna-se claro que as empresas não se podem focar apenas em contratar mulheres. Também precisam de saber reter esse talento e dar-lhes oportunidade para crescer.

 

Lições da pandemia de COVID-19: a mudança começa em casa

Apesar das enormes mudanças nos últimos anos, as mulheres continuam a fazer muito mais trabalho doméstico não remunerado. Mesmo nos países desenvolvidos, as mulheres passam duas vezes mais tempo do que os homens a exercer a função de cuidadoras (de crianças e idosos) ou nas lides domésticas. 

Durante a pandemia, 60% das mulheres fizeram a maior parte da limpeza em casa, 63% tinham sido responsáveis pelas tarefas escolares dos filhos, 54% teve de adaptar o seu horário e 47% sentiu que estas alterações prejudicaram a sua progressão na carreira

Outro estudo descobriu que as mulheres, que também são mais afetadas pela precariedade e pelo trabalho informal, têm mais 24% de probabilidade de ter perdido o emprego durante a pandemia de COVID-19 do que os homens. Em Portugal, a CITE relata que que várias empresas não quiseram renovar contratos a mulheres que ficaram em casa enquanto as escolas estiveram encerradas.

 

Como inverter a situação?

 

Não há respostas simples para erradicar a desigualdade de género. Mas podemos começar “em casa”, ou seja, nas nossas empresas. O primeiro passo é pôr a mão na consciência: porque é que há tão poucas mulheres em manutenção? Porque temos poucas candidatas, se as mulheres hoje têm tanta formação académica como os homens? 

 

A partir do momento em que reconhecemos que é uma questão cultural, e em que nos apercebemos que talvez a cultura da nossa empresa não seja assim convidativa para futuras candidatas, podemos começar a desconstruir esses preconceitos e a fazer um esforço coletivo para abandonar os estereótipos e transformar a Manutenção e o Facility Management numa indústria mais igualitária.

 

Deixamos aqui algumas técnicas que pode adotar para contratar mulheres em Manutenção e reter talento na sua empresa:

 

Utilizar linguagem neutra

Evitar dizer, por exemplo, “procura-se técnico” e preferir algo como “procura-se técnico/a” Evitar imagens estereotipadas, até porque a manutenção já não consiste apenas em trabalho físico. Procure utilizar linguagem que não faça com que as candidatas se sintam excluídas à priori.

 

Estabelecer critérios de seleção objetivos e transparentes

Tanto para novas contratações, como em concursos internos para progressão na carreira, faça um esforço para ter um processo de seleção objetivo. Isto não só promove a igualdade de género, como é uma das principais técnicas para conseguir reter talento feminino na sua empresa.

 

Fazer avaliações periódicas de desempenho

Avaliações feitas de modo objetivo evitam que as mulheres se sintam subvalorizadas e são uma oportunidade para lhes dar feedback. Eventualmente, estas avaliações também podem ser um critério para chegar a cargos de topo.  

 

Monitorizar o progresso de recrutamento

Nas empresas extremamente desiguais, é importante acompanhar o progresso de recrutamento. Perceba se as candidaturas de mulheres estão a aumentar, os motivos pelos quais são rejeitadas e a taxa de retenção na empresa. Só assim pode garantir que os Recursos Humanos não estão enviesados e que há um esforço para contratar mulheres ou, no mínimo, não rejeitá-las pelo seu género.

 

Proporcionar formação específica e upskilling para funções em que as mulheres estão em minoria

A nível global, há 40 – 160 milhões de mulheres que precisam de upskilling, especialmente nas áreas com mais potencial para a automação. Se forem bem sucedidas, teremos empresas mais equilibradas. Caso contrário, a diferença salarial irá aumentar.

 

Procurar novos talentos em canais alternativos

Em vez de publicar anúncios nas redes sociais ou em plataformas com anúncios de emprego, procure talento em universidades, escolas profissionais ou até em grupos de Women in Tech. Se for a empresa a apresentar uma proposta às candidatas, começa logo a dissipar as dúvidas sobre a sua cultura.

 

Começar logo pelos estágios

A maior parte das mulheres só descobre o seu interesse pela manutenção durante os estudos ou durante o primeiro emprego. Por isso, se estiver disposto a colaborar com escolas ou universidades, de certo que acabará por receber candidatas com muito talento e que pode acabar por contratar e reter na sua empresa. 

 

Faça um compromisso explícito e público para contratar mais mulheres

Algumas empresas definem metas ou quotas – que tornam públicas – para contratar mais mulheres ou outras minorias. A Bayer, a farmacêutica alemã, comprometeu-se a ter 50% de mulheres em cargos de chefia até 2030. A liderança feminina é um dos maiores motores para reter mulheres na sua equipa.

 

Aqui na Infraspeak, quase sempre encontramos estatísticas muito díspares para os diferentes países e mercados. No entanto, como vimos, a falta de mulheres na manutenção é um problema que se repete em todos os países desenvolvidos. Está nas nossas mãos inverter a situação e tornar as empresas mais justas para as candidatas. Aproveitemos o futuro digital que nos espera para esbater as diferenças que herdamos dos primórdios da manutenção.