Las personas que trabajan en mantenimiento y facility management saben que las mujeres son una minoría en el mantenimiento. ¿Por qué? ¿Por qué el mantenimiento continúa siendo predominantemente masculino? Y ¿cómo podemos cambiar esta situación?

 

Empecemos estudiando por qué hay tan pocas mujeres en el mantenimiento. Después de este «análisis de causa raíz», llegamos a las 8 estrategias que se pueden aplicar para contratar a más mujeres, retener el talento femenino en tu empresa y promover la igualdad de género.

 

¿Por qué hay tan pocas mujeres en el mantenimiento y en facility management?

 

«Porque ellas no quieren».

Si lo primero que piensas es que hoy en día no hay mujeres trabajando en mantenimiento porque «no quieren»… estás equivocado. Por un lado, no podemos ignorar que las mujeres no son alentadas a seguir este tipo de carreras. Por otro, los números revelan otra realidad:

 

El 61 % de las ingenieras han sido alguna vez discriminadas en el trabajo
El 52 % siente que obtienen menos reconocimientos que sus compañeros masculinos
 

Entre las estudiantes:

El 72 % tienen miedo a que la maternidad sea un obstáculo en su carrera
El 68 % piensa que recibirán comentarios sexistas en el trabajo
El 56 % están convencidas de que serán discriminadas en el trabajo 
El 49 % creen que tendrán menos reconocimientos que sus compañeros masculinos

 

Frente a este panorama, ¿es tan rara la falta de candidatas? 

 

Mientras las mujeres sientan que existe un ambiente hostil en sectores como la industria, la innovación o la tecnología, será imposible formar equipos más igualitarios. Si tu empresa se enfrenta a una escasez de candidatas, al final del artículo puedes ver varias técnicas para reclutar talento femenino e ir eliminando algunos de los temores de las jóvenes que están a punto de entrar en el mercado de trabajo.

 

«El mantenimiento es trabajo para hombres».

¿El mantenimiento es intrínsecamente sexista? Para entender el hecho de que es un sector predominantemente masculino, tenemos que remontarnos a los inicios del mantenimiento. Inicialmente, el mantenimiento consistía sobre todo en mantenimiento correctivo. En otras palabras: reparaciones que exigían una inmensa fuerza física y para las que los hombres eran, en principio, más aptos.

 

Sabemos que actualmente el mantenimiento correctivo es solo una pequeña parte del trabajo. Estamos evolucionando hacia un mantenimiento cada vez más planeado, incluso predictivo, donde el argumento de la fuerza física no es válido. Al contrario, cada vez es más importante la necesidad de dominar cuestiones técnicas. Por tanto, no existen motivos para perpetuar el ciclo y continuar excluyendo a las mujeres del mantenimiento. 

 

A propósito de esta cuestión es interesante leer un estudio publicado en Brasil en 2016:

 

  • Solo el 20 % de las empresas tienen mujeres en el departamento de mantenimiento (en Estados Unidos, solo el 5% de los técnicos de mantenimiento industrial son mujeres).
  • Entre los motivos para no contratar a mujeres, según los gestores, está la «falta de demanda» y la fuerza física.
  • El 17 % afirman que «no contratan a mujeres» porque «no saben dónde colocarlas» y «debido a sus limitaciones físicas».

 

Según los gestores:

  • La mayoría contrataría a mujeres para funciones de organización/planeamiento/liderazgo, ya que asocian a las mujeres con una mayor capacidad de atención al detalle, de organización y de cuidado.
  • Entre los que no contratan a mujeres, existe la percepción de «no haber prejuicios» y sí de ser «una actividad para hombres» (en igual porcentaje). Otros gestores consideran que la falta de contratación de mujeres se debe a factores como una «cuestión cultural», «problemas de relaciones [con el público masculino]» y a su «debilidad física».

 

Según los trabajadores:

  • En vez de mencionar «características femeninas», la mayoría de los trabajadores consideran que lo importante es estar capacitado. Consideran que las mujeres pueden ser contratadas en todas las áreas, incluso en las más técnicas.
  • La mayoría reconoce que existe el prejuicio de ser una «actividad para hombres» y, mucho más que los gestores, reconocen que hay una cultura machista e ideas preconcebidas. 

 

Por tanto, parece que existe más resistencia por parte de quien contrata de que por parte de los equipos. Por lo demás, los equipos mixtos tienen un rendimiento mejor, según un estudio de Sodexo. Teniendo esto en cuenta, indicamos algunas estrategias para cambiar los procesos de contratación. 

 

«Las mujeres paran de trabajar».

Ya sabemos que la falta de mujeres en el mantenimiento se debe tanto a la falta de candidatas como a los prejuicios en el proceso de contratación. Pero después de que son contratadas, ¿por qué hay tan pocas mujeres en los puestos de responsabilidad? En Europa, las mujeres solo representan el 37 % de los cargos de gestión, el 28 % de los miembros de dirección y el 18 % de los administradores seniors. ¿Las mujeres realmente paran de trabajar?

 

Volvamos a las estadísticas, esta vez centradas en lo que sienten las mujeres que ya forman parte del mercado de trabajo y no en las potenciales candidatas. Usando las estadísticas sobre las mujeres que trabajan en ingeniería (y muchas veces podrían ocupar cargos de gestión y organización que no exigen fuerza física). No encontramos ningún estudio sobre técnicas de mantenimiento.

 

  • En el Reino Unido, el 63 % de las ingenieras ha escuchado comentarios o ha sufrido comportamientos inaceptables (tres veces más que las mujeres que trabajan en el sector financiero o de la salud).
  • El 60 % cree que los hombres progresan más rápido en sus carreras y solo el 35 % sienten que han sido tratadas de forma igualitaria.

 

Abandonar o no la carrera:

  • Otro estudio en el Reino Unido, que se centró en el inicio de la vida profesional y en los motivos para cambiar de sector, descubrió que el  64 % de las ingenieras se sienten infravaloradas (frente a sus compañeros masculinos) en el inicio de sus carreras. Cerca del 54 % siente que no son tratadas de igual forma que sus compañeros masculinos, un porcentaje todavía mucho mayor que en el sector financiero (40 %) y de la salud (34 %). 
  • Estos factores hacen que las mujeres puedan abandonar su profesión, un fenómeno que también sucede en Estados Unidos y Canadá.
  • Según Harvard Business Review el 40 % de las ingenieras se despiden o nunca llegan a entrar en la profesión.. Muchas denuncian malas experiencias después de las prácticas profesionales (asedio, sienten que no se las «toman en serio», machismo, etc.).

 

El ciclo se perpetúa:

  • Incluso en el inicio de sus carreras, el 51 % de las mujeres siente que tienen pocas oportunidades para progresar.
  • Hay pocas mujeres en cargos directivos y muchas ingenieras se ven a sí mismas como una excepción, lo que hace que las nuevas candidatas no tengan «modelos». Debido al escaso número de mujeres, tampoco existe una organización que intente cambiar las prácticas y comportamiento de la industria.
  • Muchas mujeres ingenieras «se masculinizan» como un método de defensa y supervivencia en el lugar de trabajo. Es posible que las candidatas sientan que tienen que adoptar determinadas características y comportamientos «masculinos» para ascender en su carrera.

 

Frente a esta situación, es evidente que las empresas no pueden centrarse solo en contratar a mujeres. También necesitan saber retener este talento y darles la oportunidad de crecer.

 

Lecciones de la pandemia COVID-19: un cambio que empieza en casa
 
A pesar de los enormes cambios de los últimos años, las mujeres continúan haciendo mucho trabajo doméstico no remunerado. Incluso en los países desarrollados, 
las mujeres pasan casi el doble de tiempo que los hombres ejerciendo la función de cuidadoras (de niños y personas mayores) o haciendo tareas domésticas. 
 
Según un estudio de Deloitte, durante la pandemia, el 40 % de las mujeres se vieron imposibilitadas para balancear los compromisos con su trabajo y la vía personal y el 10 % consideró dejar de trabajar

Otro estudio descubrió que la pandemia de COVID 19 ha disparado la brecha de género

 

¿Cómo cambiar esta situación?

No existen respuestas simples para erradicar la desigualdad de género. Pero podemos empezar «en casa», o sea, en nuestras propias empresas. El primer paso es reflexionar sobre por qué hay tan pocas mujeres en el mantenimiento. ¿Por qué tenemos pocas candidatas si las mujeres actualmente tienen tanta formación académica como los hombres? 

 

A partir del momento en que reconocemos que se trata de una cuestión cultura, y que tal vez la cultura de nuestra empresa no es muy adecuada para las futuras candidatas, podemos empezar a superar estos prejuicios y hacer un esfuerzo colectivo para abandonar los estereotipos y transformar el mantenimiento y el facility management en una industria más igualitaria.

 

Aquí puedes encontrar algunas técnicas que puedes adoptar para contratar a más mujeres en mantenimiento y retener el talento en tu empresa:

 

Utiliza un lenguaje neutro

Evita decir, por ejemplo, «se necesita a un técnico» y di algo como «se necesita a un técnico/a». Evita imágenes estereotipadas, ya que el mantenimiento no consiste solo en un trabajo físico. Intenta utilizar un lenguaje que evite que las candidatas se sientan excluidas a priori.

 

Establece criterios de selección de objetivos transparentes

Tanto en las nuevas contrataciones como en promociones internas, haz un esfuerzo para desarrollar un proceso de selección objetivo. Esto no solo promueve la igualdad de género, sino que es una de las principales técnicas para conseguir retener el talento femenino en tu empresa.

 

Haz evaluaciones periódicas de rendimiento

Las evaluaciones hechas de forma objetiva evitan que las mujeres se sientan infravaloradas y son una oportunidad para darles feedback. Con el paso del tiempo, estas evaluaciones también pueden ser un criterio para llegar a los puestos directivos.  

 

Monitorea el progreso de contratación

En las empresas extremadamente desiguales, es importante controlar el progreso de contratación. Fíjate si las candidaturas de mujeres están aumentando, los motivos por lo que no son contratadas y la tasa de retención de la empresa. Solo así podrás asegurarte de que los Recursos Humanos no están sesgados y que se está haciendo un esfuerzo para contratar a mujeres o, por lo menos, no se las está rechazando por su género.

 

Proporciona formación específica y upskilling para funciones en que las mujeres son minoría

A nivel global, hay 40 – 160 millones de mujeres que necesitan de formación específica, especialmente en las áreas con más potencial para la automatización. Si tienen éxito, tendremos empresas más igualitarias. En caso contrario, la diferencia salarial aumentará.

 

Busca nuevos talentos en canales alternativos

En vez de publicar anuncios en las redes sociales o en plataformas con anuncios de empleo, busca candidatas en las universidades o escuelas profesionales. Si la empresa presenta una propuesta a las candidatas, empieza disipando las dudas sobre tu cultura.

 

Empieza por ofrecer prácticas profesionales

La mayor parte de las mujeres solo descubren su interés por el mantenimiento durante sus estudios o durante su primer empleo. Por eso, si estás dispuesto a colaborar con escuela o universidades, seguro que acabarás recibiendo candidatas con mucho talento que puedes acabar contratando y reteniendo en tu empresa. 

 

Comprométete explícita y públicamente a contratar a más mujeres

Algunas empresas definen metas o cuotas –que hacen públicas– para contratar a más mujeres u otras minorías. Bayer, la farmacéutica alemana, se comprometió a que el 50 % de sus cargos directivos estarán ocupados por mujeres para el 2030. El liderazgo femenino es uno de los mayores motores para retener a mujeres en tu equipo.

 

En Infraspeak, casi siempre encontramos estadísticas muy dispares para los diferentes mercados. Sin embargo, como hemos visto, la falta de mujeres en el mantenimiento es un problema que se repite en todos los países desarrollados. Está en nuestras manos cambiar esta situación y hacer que las empresas sean más justas para las candidatas.
 Aprovechemos el futuro digital que nos espera para eliminar las diferencias que heredamos de los inicios del mantenimiento.