A Gestão de Facilities, incluindo a Manutenção Predial e todos os demais aspectos cobertos por esta ciência, tem mudado muito acompanhando as disrupturas que as novas tecnologias e as mudanças comportamentais da sociedade têm imposto às empresas e ao mercado de trabalho.

 

Estar em dia, ser competitivo, eficaz, não é moleza não. Para se organizar a área de Facilities é possível começar por onde se queira. Pode ser por um inventário de ativos, pela definição dos serviços (facilidades) a entregar ou pelos contratos de serviços existentes ou a contratar. E por aí vai. 

 

Eu, particularmente, prefiro começar o arranjo ou rearranjo de Facilities me detendo nas pessoas, no time, naqueles que vão fazer as coisas acontecerem, confrontados aos serviços (facilidades) que não podem faltar. Basta uma matriz de duas colunas e… bingo. 

 

Nessa matriz já defino o que vai ser feito com recursos próprios, o que vai ser realizado por terceiros e o que estou na dúvida entre um e outro. 

Hoje vamos descer ao detalhe sobre as pessoas que estarão no centro das nossas atenções. 

Lugares certos para colocar as pessoas certas  

 

Para definir as coisas que as pessoas vão cuidar, uso o Mapeamento de Competências. São as definições das “caixinhas certas” que deverão ser ocupadas pelas pessoas certas. 

Não importa se a instituição é estatal, governamental ou privada, se há interesse em aprimorar os processos organizacionais, é fundamental identificar e desenvolver os perfis dos profissionais necessários ao exercício das tarefas e atribuições de um determinado cargo ou função.

 

Existem várias formas de se definir cargos e funções. Vejamos algumas dicas.

Análise Profissiográfica

 

A análise profissiográfica veio ao mundo, como metodologia consistente, lá pelos idos de 1964 e desde então vem sendo aprimorada.

 

Desde que Emílio Mira y Lopez apresentaram tal ferramenta, naqueles tempos de inovação, a abordagem mirava o estabelecimento de critérios (análise profissiográfica) para se chegar as definições dos cargos, como descrição e hierarquização da importância da análise entre o trabalho e seu ambiente.

 

Vis a vis uma detalhada descrição das características e necessidades de um cargo o que se faz é, uma vez identificadas as atribuições, responsabilidades e tarefas a realizar, relacionar os requisitos psicológicos e características restritivas para o cargo em questão. 

A dica é fazer correr a análise e depois voltar no caminho inverso, fazendo as confirmações.

Mapeamento de competências

 

Muito falado nas melhores rodas de discussão da boa gestão, o mapeamento de competências é um dos processos fundamentais para a implementação da gestão por competências nas organizações. 

 

Com o mapeamento de competências o que fazemos é identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias para o desempenho competente de um cargo. 

O mapeamento permite a elaboração e a descrição do perfil de competências profissionais técnicas e comportamentais exigidas para o cargo.

 

Se for fazer uso disso, é de bom alvitre que se aplique na empresa toda e não em apenas determinadas áreas, funções ou cargos. Há o risco de desbalanceamento da organização, principalmente no que toca a uso de ANS – Acordos de Níveis de Serviços, no encadeamento dos processos, no atendimento às expectativas de áreas clientes e fornecedoras. 

 

As competências a mapear são de ordem técnica e comportamental. 

Competências técnicas: são aqueles requisitos, mínimos e também os imprescindíveis, definidos pelos conhecimentos e habilidades inerentes ao cargo, que serão fundamentais para o sucesso na execução de tarefas, assunção de responsabilidades, desempenho nas atribuições e funções específicas dos cargos em análise. De forma resumida, estamos falando de “saber” e o “saber fazer” necessários à execução das tarefas do cargo ou função.

 

Competências comportamentais: aqui destacamos e relacionamos as habilidades e atitudes, pessoal e em grupo, compatíveis com as atribuições que devem ser desempenhadas em determinado cargo. É a condição do “querer fazer” no desempenho competente do cargo ou da função.

Análise Profissiográfica e Mapeamento de Competências

 

Para fazer a boa gestão do capital humano na empresa, pode-se aliar a metodologia da análise profissiográfica à do mapeamento de competências.

Juntando as duas metodologias se agrega valor ao planejamento de ações de recursos humanos, voltadas a contratação e o posterior desenvolvimento das pessoas, na busca pelo desempenho competente que deseja a organização.

Algumas contribuições que a aplicação da análise profissiográfica, junto com o mapeamento de competências, pode nos trazer:

  • Elaboração e revisão contínua do planejamento tático e até das definições estratégicas das instituições;
  • Fonte qualificada de dados e informações para melhorar o planejamento e o controle da atividade setorial e ou empresarial;
  • Mobilização gerencial para maximização da excelência dos serviços em função da melhoria contínua da expertise cargo a cargo, função a função;
  • Valorização continuada do capital humano no trabalho;
  • Retenção, com valorização do capital intelectual/gerencial, para otimização dos processos organizacionais;
  • Capacitação para estabelecer, medir e rever metas e objetivos (expectativas) de desempenho de cargos e funções;
  • Uso concreto de indicadores e a análise de suas tendências, para atendimento dos pressupostos (objetivos e metas) da gestão estratégica do negócio ou da área ou de um cargo específico;
  • Subsídios para gerar programas de capacitação dos profissionais para o exercício competente dos cargos;
  • Atualização constante na identificação dos gaps das competências, mutantes como a dinâmica da indústria 4.0 exige;
  • Mais clareza e assertividade nos processos de recrutamento e seleção;
  • Possibilidades mais amplas de avaliação de desempenho, bonificadas ou não, pelo resultado dos cargos;
  • Amplo campo para trabalhar aproximar a cultura escrita (formalizada) e a real existente nas organizações;

Vantagens e atenções

 

Se temos um mapeamento de competências prévio, feito antes de iniciar o processo seletivo de pessoal próprio, mostrando claramente que tipo de qualificação e características pessoais cada candidato precisa apresentar para ser elegível às vagas, há mais garantia de que, no futuro, sua empresa terá à disposição os profissionais certos, ocupando as vagas certas.

 

Com isso se reduz o abominável turnover e as indesejáveis despesas com substituições e novas contratações. Todo mundo sabe que a alta rotatividade impede ou atrasa as melhorias do conjunto, do time, consome um tempo precioso e causa ansiedade geral. Tudo que se quer evitar é toda hora novos colaboradores precisem passar por extensos programas de treinamento até se familiarizarem com suas funções.

 

Importante repisar que a base de todo o processo de mapeamento de competências é estipular o saber, o fazer e o querer fazer como critérios de contratação para cada cargo. Portanto quanto maior a empresa, mais pulverizada seja a operação (rede de lojas ou cadeia de hotéis, por exemplo), mais tempo e atenção devemos dedicar a essa tarefa de mapeamento.

 

Uma vez que você saiba claramente quem deve fazer o quê, onde, quando, como e porque, sua área ou negócio cria condições para se manter saudável.

 

Há ainda muito o que falarmos a respeito deste tema, não é mesmo? Fique tranquilo pois voltaremos ao assunto.

 

Lembrando que só informação de qualidade garante boas decisões, nos vemos no próximo artigo!