{"id":10096,"date":"2021-07-22T19:43:13","date_gmt":"2021-07-22T19:43:13","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.infraspeak.com\/?p=10096"},"modified":"2023-02-07T17:11:50","modified_gmt":"2023-02-07T17:11:50","slug":"contratar-mulheres-na-manutencao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.infraspeak.com\/pt-pt\/contratar-mulheres-na-manutencao\/","title":{"rendered":"Como contratar mais mulheres na manuten\u00e7\u00e3o?"},"content":{"rendered":"<div id=\"bsf_rt_marker\"><\/div><p><span style=\"font-weight: 400;\">Quem trabalha em manuten\u00e7\u00e3o e facility management sabe que as mulheres est\u00e3o em minoria na manuten\u00e7\u00e3o. Mas porqu\u00ea? Porque \u00e9 que a manuten\u00e7\u00e3o continua a ser predominantemente masculina? E como \u00e9 que podemos inverter esta situa\u00e7\u00e3o?<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Come\u00e7\u00e1mos por investigar porque h\u00e1 t\u00e3o poucas mulheres em manuten\u00e7\u00e3o. Depois dessa \u201can\u00e1lise de causa raiz\u201d, cheg\u00e1mos a <\/span><b>8 estrat\u00e9gias que pode aplicar para contratar mais mulheres, reter talento feminino na sua empresa e igualar a balan\u00e7a.<\/b><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><b>Porque h\u00e1 t\u00e3o poucas mulheres em manuten\u00e7\u00e3o e facility management?<\/b><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><b>\u201cElas n\u00e3o querem.\u201d<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se o seu primeiro instinto \u00e9 dizer que hoje em dia n\u00e3o h\u00e1 mulheres a trabalhar em Manuten\u00e7\u00e3o porque \u201celas n\u00e3o querem\u201d&#8230; Tente outra vez. Por um lado, n\u00e3o podemos ignorar que as mulheres n\u00e3o s\u00e3o encorajadas a seguir para este tipo de carreiras. Mas, por outro, os <\/span><a href=\"https:\/\/www.ellesbougent.com\/ressources\/enquetes\/resultats-enquete-quelle-place-pour-les-femmes-aujourd-hui-et-demain-dans-industrie-la-technologie-et-innovation-1222\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">n\u00fameros revelam outra realidade<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>61% das engenheiras j\u00e1 foi discriminada no trabalho<\/b><\/h4>\n<h4><b>52% sente que tem menos reconhecimento do que os colegas homens<\/b><\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Entre as estudantes:<\/span><\/p>\n<h4><b>72% tem medo que a maternidade seja um obst\u00e1culo<\/b><\/h4>\n<h4><b>68% antecipa coment\u00e1rios sexistas no trabalho<\/b><\/h4>\n<h4><b>56% est\u00e3o convencidas que v\u00e3o sofrer discrimina\u00e7\u00e3o no trabalho\u00a0<\/b><\/h4>\n<h4><b>49% acreditam que v\u00e3o ter menos reconhecimento do que os colegas homens<\/b><\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Perante este panorama, ser\u00e1 assim t\u00e3o estranha a falta de candidatas?\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Enquanto as mulheres sentirem um ambiente hostil nos setores da ind\u00fastria, inova\u00e7\u00e3o e tecnologia, ser\u00e1 imposs\u00edvel formar equipas mais equilibradas. Se a sua empresa sobre com a falta de candidatas, no fim do artigo deixamos v\u00e1rias t\u00e1ticas para recrutar talento feminino e ir desconstruindo alguns dos receios das jovens que est\u00e3o prestes a entrar para o mercado de trabalho.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><b>\u201cA manuten\u00e7\u00e3o \u00e9 trabalho para homens.\u201d<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ser\u00e1 que a manuten\u00e7\u00e3o \u00e9 intrinsecamente sexista? Para entender o facto de ser um setor predominantemente masculino, temos de remontar aos prim\u00f3rdios da manuten\u00e7\u00e3o. Inicialmente, a manuten\u00e7\u00e3o consistia sobretudo em manuten\u00e7\u00e3o corretiva. Por outras palavras: repara\u00e7\u00f5es que exigiam imensa for\u00e7a f\u00edsica e para os quais os homens estavam, \u00e0 partida, mais aptos.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sabemos que hoje em dia a manuten\u00e7\u00e3o corretiva \u00e9 uma pequena parte do trabalho. <\/span><b>Estamos a evoluir para uma manuten\u00e7\u00e3o cada vez mais planeada, at\u00e9 <a href=\"https:\/\/blog.infraspeak.com\/pt-pt\/o-que-e-manutencao-preditiva\/\">preditiva<\/a>, em que o argumento da for\u00e7a f\u00edsica n\u00e3o \u00e9 v\u00e1lido. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Pelo contr\u00e1rio, vai-se exacerbar a necessidade de dominar quest\u00f5es t\u00e9cnicas. Portanto, n\u00e3o h\u00e1 motivos para perpetuar o ciclo e continuar a excluir as mulheres da manuten\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A prop\u00f3sito desta quest\u00e3o, \u00e9 interessante olhar para um <\/span><a href=\"http:\/\/www.revistaespacios.com\/a16v37n27\/16372711.html\"><span style=\"font-weight: 400;\">estudo publicado no Brasil em 2016<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Apenas 20% das empresas tinham mulheres no departamento de manuten\u00e7\u00e3o. (Nos Estados Unidos, s\u00f3 <\/span><a href=\"https:\/\/www.zippia.com\/industrial-maintenance-technician-jobs\/demographics\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">5% dos t\u00e9cnicos de manuten\u00e7\u00e3o industrial<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> s\u00e3o mulheres.)<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Entre os motivos para n\u00e3o contratar mulheres, segundo os gestores, est\u00e3o a \u201cfalta de procura\u201d e a for\u00e7a f\u00edsica<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">17% diziam que \u201cn\u00e3o contraria mulheres\u201d porque \u201c<\/span><b>n\u00e3o teria onde coloc\u00e1-las<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u201d e \u201c<\/span><b>n\u00e3o pode contratar algu\u00e9m com limita\u00e7\u00f5es f\u00edsicas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u201d<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Segundo os gestores:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A maioria contrataria para fun\u00e7\u00f5es de organiza\u00e7\u00e3o\/ planeamento e lideran\u00e7a\/ gest\u00e3o, uma vez que <\/span><b>associam as mulheres a caracter\u00edsticas como mais aten\u00e7\u00e3o ao detalhe, capacidade de organiza\u00e7\u00e3o e cuidado.<\/b><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Entre os que n\u00e3o empregavam mulheres, havia a perce\u00e7\u00e3o de \u201cn\u00e3o haver preconceito\u201d e de ser \u201c<\/span><b>uma atividade para homens<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u201d (em igual percentagem). Outros gestores consideraram que se deve a uma \u201c<\/span><b>quest\u00e3o cultural<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u201d, \u201c<\/span><b>problemas de relacionamento [com o p\u00fablico masculino]<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u201d e \u00e0 sua \u201c<\/span><b>fragilidade f\u00edsica<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u201d.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Segundo os operadores:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Em vez de mencionar \u201ccaracter\u00edsticas femininas\u201d, a maioria dos operadores considera que o importante \u00e9 serem qualificadas. <span style=\"font-weight: 400;\">Consideram que as mulheres podem ser contratadas em todas as \u00e1reas, mesmo nas mais t\u00e9cnicas.<\/span><\/b><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A maioria reconhece que existe o preconceito de ser uma \u201catividade para homens\u201d e, <\/span><b>muito mais do que os gestores, reconhecem que h\u00e1 uma cultura de machismo e preconceito.\u00a0<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Portanto, parece haver <\/span><b>mais resist\u00eancia por parte de quem recruta do que por parte das equipas.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> De resto, as equipas mistas t\u00eam um desempenho melhor, segundo um estudo da <\/span><a href=\"https:\/\/www.globaleducationtimes.org\/opinion\/we-need-better-gender-balance-in-teams\/615\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">Universidade de Copenhaga<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Com isto em mente, tamb\u00e9m apontamos algumas estrat\u00e9gias para mudar os processos de recrutamento.\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><b>\u201cAs mulheres deixam de trabalhar.\u201d<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">J\u00e1 percebemos que a falta das mulheres na manuten\u00e7\u00e3o se pode dever tanto \u00e0 falta de candidatas como a preconceitos no processo de recrutamento. Mas depois de entrarem para as empresas, porque h\u00e1 t\u00e3o poucas mulheres em cargos de topo? Na <\/span><a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/eurostat\/documents\/2995521\/10474926\/3-06032020-AP-EN.pdf\/763901be-81b7-ecd6-534e-8a2b83e82934\"><span style=\"font-weight: 400;\">Europa<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, as mulheres s\u00f3 representam 37% dos cargos de gest\u00e3o, 28% dos membros de dire\u00e7\u00e3o e 18% dos administradores s\u00e9niores. Ser\u00e1 que deixam mesmo de trabalhar?<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Voltamos \u00e0s estat\u00edsticas, desta vez mais focadas no que sentem as mulheres que j\u00e1 entraram para o mercado de trabalho e n\u00e3o das potenciais candidatas. Usamos estat\u00edsticas para mulheres que trabalham em engenharia (e muitas vezes poderiam ocupar os cargos de planeamento e organiza\u00e7\u00e3o, que n\u00e3o exigem for\u00e7a f\u00edsica). N\u00e3o encontr\u00e1mos nenhum estudo sobre t\u00e9cnicas de manuten\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">No Reino Unido, <\/span><a href=\"https:\/\/eandt.theiet.org\/content\/articles\/2018\/06\/female-engineers-metoo\/\"><b>63% das engenheiras<\/b><\/a><b> experienciou coment\u00e1rios ou comportamentos inaceit\u00e1veis<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> (tr\u00eas vezes mais do que as mulheres que trabalham no setor financeiro ou na sa\u00fade).<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">60% <\/span><b>acredita que os homens progridem mais r\u00e1pido na carreira <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">e s\u00f3 35% sente que foram tratadas de forma igual.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Abandonar ou n\u00e3o a carreira:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Outro estudo no Reino Unido, que se focou no in\u00edcio da vida profissional e nos motivos para trocar de setor, descobriu que <\/span><a href=\"https:\/\/www.engenderingstem.co.uk\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/Stay-or-Go-The-experience-of-female-engineers-in-early-career-IMechE.pdf\"><b>64% das engenheiras<\/b><\/a><b> se sentem subvalorizadas (face aos colegas homens) no come\u00e7o da carreira. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Cerca de 54% sentiu que n\u00e3o era tratada de forma igual aos seus colegas homens, uma percentagem muito mais alta do que no setor financeiro (40%) e na sa\u00fade (34%).\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Estes fatores fazem com que as mulheres ponderem abandonar a profiss\u00e3o, uma fen\u00f3meno que tamb\u00e9m se v\u00ea nos <\/span><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2018\/11\/the-subtle-stressors-making-women-want-to-leave-engineering\"><span style=\"font-weight: 400;\">EUA e no Canad\u00e1<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Segundo a <\/span><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2016\/08\/why-do-so-many-women-who-study-engineering-leave-the-field#:~:text=Women%20make%20up%2020%25%20of,or%20never%20enter%20the%20profession.\"><span style=\"font-weight: 400;\">Harvard Business Review<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, <\/span><b>40% das engenheiras despedem-se<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ou nunca chegam a entrar na profiss\u00e3o. H\u00e1 v\u00e1rias que reportam m\u00e1s\u00a0 experi\u00eancias logo no est\u00e1gio (ass\u00e9dio, n\u00e3o se sentem \u201clevadas a s\u00e9rio\u201d, machismo).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>E ciclo perpetua-se:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Mesmo no in\u00edcio da carreira, 51% das mulheres sente que tem poucas oportunidades para progredir.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">H\u00e1 poucas mulheres em cargos de topo e <\/span><b>muitas engenheiras veem-se a si pr\u00f3prias como uma exce\u00e7\u00e3o<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, o que faz com que as novas candidatas n\u00e3o tenham \u201cmodelos\u201d. Uma vez que s\u00e3o t\u00e3o poucas, tamb\u00e9m n\u00e3o existe um coletivo que procure mudar as pr\u00e1ticas e comportamentos da ind\u00fastria.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Muitas mulheres engenheiras \u201c<\/span><a href=\"https:\/\/www.scielo.br\/j\/cp\/a\/vtJrrGXSJLcjjh75CBw56fy\/?format=pdf&amp;lang=en\"><span style=\"font-weight: 400;\">masculinizam-se<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u201d como um m\u00e9todo de defesa e sobreviv\u00eancia no local de trabalho. \u00c9 poss\u00edvel que as candidatas sintam que t\u00eam de <\/span><b>adotar determinadas caracter\u00edsticas e comportamentos \u201cmasculinos\u201d<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> para ascender na carreira.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Perante este cen\u00e1rio, torna-se claro que as empresas n\u00e3o se podem focar apenas em contratar mulheres. Tamb\u00e9m precisam de saber reter esse talento e dar-lhes oportunidade para crescer.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div style=\"background-color: #eee; padding: 20px;\"><b>Li\u00e7\u00f5es da pandemia de COVID-19: a mudan\u00e7a come\u00e7a em casa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Apesar das enormes mudan\u00e7as nos \u00faltimos anos, as mulheres continuam a fazer muito mais trabalho dom\u00e9stico n\u00e3o remunerado. Mesmo nos pa\u00edses desenvolvidos, <\/span><b>as mulheres passam <\/b><a href=\"https:\/\/interactive.unwomen.org\/multimedia\/infographic\/changingworldofwork\/en\/index.html\"><b>duas vezes mais tempo<\/b><\/a><b> do que os homens<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> a exercer a fun\u00e7\u00e3o de cuidadoras (de crian\u00e7as e idosos) ou nas lides dom\u00e9sticas.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Durante a pandemia, 60% das mulheres fizeram a maior parte da limpeza em casa, 63% tinham sido respons\u00e1veis pelas tarefas escolares dos filhos, 54% teve de adaptar o seu hor\u00e1rio e <\/span><b>47% sentiu que estas altera\u00e7\u00f5es <\/b><a href=\"https:\/\/www.computerworld.com.pt\/2021\/02\/16\/women-in-tech-mulheres-enfrentam-barreiras-de-progresso-na-carreira-devido-ao-confinamento\/\"><b>prejudicaram a sua progress\u00e3o na carreira<\/b><\/a><b>.\u00a0<\/b><\/p>\n<p><b>Outro estudo descobriu que as mulheres, que tamb\u00e9m s\u00e3o mais afetadas pela precariedade e pelo trabalho informal, t\u00eam mais <\/b><a href=\"https:\/\/www.iza.org\/publications\/dp\/13824\/gender-inequality-during-the-covid-19-pandemic-income-expenditure-savings-and-job-loss\"><b>24% de probabilidade<\/b><\/a><b> de ter perdido o emprego durante a pandemia de COVID-19 do que os homens. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Em Portugal, a <\/span><a href=\"https:\/\/www.delas.pt\/temos-relatos-de-empresas-que-manifestam-nao-querer-contratar-mulheres-diz-cite\/atualidade\/914621\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">CITE<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> relata que que v\u00e1rias empresas n\u00e3o quiseram renovar contratos a mulheres que ficaram em casa enquanto as escolas estiveram encerradas.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><b>Como inverter a situa\u00e7\u00e3o?<\/b><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">N\u00e3o h\u00e1 respostas simples para erradicar a desigualdade de g\u00e9nero. Mas podemos come\u00e7ar \u201cem casa\u201d, ou seja, nas nossas empresas. O primeiro passo \u00e9 p\u00f4r a m\u00e3o na consci\u00eancia: porque \u00e9 que h\u00e1 t\u00e3o poucas mulheres em manuten\u00e7\u00e3o? Porque temos poucas candidatas, se as mulheres hoje t\u00eam tanta forma\u00e7\u00e3o acad\u00e9mica como os homens?\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A partir do momento em que reconhecemos que \u00e9 uma quest\u00e3o cultural, e em que nos apercebemos que talvez a cultura da nossa empresa n\u00e3o seja assim convidativa para futuras candidatas, podemos come\u00e7ar a desconstruir esses preconceitos e a fazer um esfor\u00e7o coletivo para abandonar os estere\u00f3tipos e transformar a Manuten\u00e7\u00e3o e o Facility Management numa ind\u00fastria mais igualit\u00e1ria.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Deixamos aqui algumas t\u00e9cnicas que pode adotar para contratar mulheres em Manuten\u00e7\u00e3o e reter talento na sua empresa:<\/b><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Utilizar linguagem neutra<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Evitar dizer, por exemplo, \u201cprocura-se t\u00e9cnico\u201d e preferir algo como \u201cprocura-se t\u00e9cnico\/a\u201d Evitar imagens estereotipadas, at\u00e9 porque a manuten\u00e7\u00e3o j\u00e1 n\u00e3o consiste apenas em trabalho f\u00edsico. Procure utilizar linguagem que n\u00e3o fa\u00e7a com que as candidatas se sintam exclu\u00eddas <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">\u00e0 priori<\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Estabelecer crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o objetivos e transparentes<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">T<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">anto para novas contrata\u00e7\u00f5es, como em concursos internos para progress\u00e3o na carreira, fa\u00e7a um esfor\u00e7o para ter um processo de sele\u00e7\u00e3o objetivo. Isto n\u00e3o s\u00f3 promove a igualdade de g\u00e9nero, como \u00e9 uma das principais t\u00e9cnicas para conseguir reter talento feminino na sua empresa.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Fazer avalia\u00e7\u00f5es peri\u00f3dicas de desempenho<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Avalia\u00e7\u00f5es feitas de modo objetivo evitam que as mulheres se sintam subvalorizadas e s\u00e3o uma oportunidade para lhes dar feedback. Eventualmente, estas avalia\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m podem ser um crit\u00e9rio para chegar a cargos de topo.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Monitorizar o progresso de recrutamento<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nas empresas extremamente desiguais, \u00e9 importante acompanhar o progresso de recrutamento. Perceba se as candidaturas de mulheres est\u00e3o a aumentar, os motivos pelos quais s\u00e3o rejeitadas e a taxa de reten\u00e7\u00e3o na empresa. S\u00f3 assim pode garantir que os Recursos Humanos n\u00e3o est\u00e3o enviesados e que h\u00e1 um esfor\u00e7o para contratar mulheres ou, no m\u00ednimo, n\u00e3o rejeit\u00e1-las pelo seu g\u00e9nero.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Proporcionar forma\u00e7\u00e3o espec\u00edfica e <\/b><b><i>upskilling <\/i><\/b><b>para fun\u00e7\u00f5es em que as mulheres est\u00e3o em minoria<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A n\u00edvel global, h\u00e1 <\/span><a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/gender-equality\/the-future-of-women-at-work-transitions-in-the-age-of-automation\"><span style=\"font-weight: 400;\">40 &#8211; 160 milh\u00f5es de mulheres<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> que precisam de upskilling,<\/span> <span style=\"font-weight: 400;\">especialmente nas \u00e1reas com mais potencial para a automa\u00e7\u00e3o. Se forem bem sucedidas, teremos empresas mais equilibradas. Caso contr\u00e1rio, a diferen\u00e7a salarial ir\u00e1 aumentar.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Procurar novos talentos em canais alternativos<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Em vez de publicar an\u00fancios nas redes sociais ou em plataformas com an\u00fancios de emprego, procure talento em universidades, escolas profissionais ou at\u00e9 em grupos de <\/span><a href=\"https:\/\/women-in-tech.org\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">Women in Tech<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Se for a empresa a apresentar uma proposta \u00e0s candidatas, come\u00e7a logo a dissipar as d\u00favidas sobre a sua cultura.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Come\u00e7ar logo pelos est\u00e1gios<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A maior parte das mulheres s\u00f3 descobre o seu interesse pela manuten\u00e7\u00e3o durante os estudos ou durante o primeiro emprego. Por isso, se estiver disposto a colaborar com escolas ou universidades, de certo que acabar\u00e1 por receber candidatas com muito talento e que pode acabar por contratar e reter na sua empresa.\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><b>Fa\u00e7a um compromisso expl\u00edcito e p\u00fablico para contratar mais mulheres<\/b><\/h4>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Algumas empresas definem metas ou quotas \u2013 que tornam p\u00fablicas \u2013 para contratar mais mulheres ou outras minorias. A <\/span><a href=\"https:\/\/www1.folha.uol.com.br\/colunas\/painelsa\/2021\/03\/bayer-lanca-meta-de-ter-50-de-mulheres-em-cargo-de-chefia-ate-2030.shtml\"><span style=\"font-weight: 400;\">Bayer<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, a farmac\u00eautica alem\u00e3, comprometeu-se a ter 50% de mulheres em cargos de chefia at\u00e9 2030.<\/span><b> A lideran\u00e7a feminina \u00e9 um dos maiores motores para reter mulheres na sua equipa.<\/b><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Aqui na Infraspeak, quase sempre encontramos estat\u00edsticas muito d\u00edspares para os diferentes pa\u00edses e mercados. No entanto, como vimos, a falta de mulheres na manuten\u00e7\u00e3o \u00e9 um problema que se repete em todos os pa\u00edses desenvolvidos. Est\u00e1 nas nossas m\u00e3os inverter a situa\u00e7\u00e3o e tornar as empresas mais justas para as candidatas. <\/span><b>Aproveitemos o futuro digital que nos espera para esbater as diferen\u00e7as que herdamos dos prim\u00f3rdios da manuten\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quem trabalha em facility management sabe que as mulheres na manuten\u00e7\u00e3o est\u00e3o em minoria. Como reverter a situa\u00e7\u00e3o? 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