{"id":10357,"date":"2021-08-04T22:43:52","date_gmt":"2021-08-04T22:43:52","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.infraspeak.com\/?p=10357"},"modified":"2026-04-02T18:17:40","modified_gmt":"2026-04-02T18:17:40","slug":"mujeres-en-el-mantenimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.infraspeak.com\/es\/mujeres-en-el-mantenimiento\/","title":{"rendered":"Mujeres en el mantenimiento: \u00bfc\u00f3mo promover la igualdad de g\u00e9nero?"},"content":{"rendered":"<div id=\"bsf_rt_marker\"><\/div><p><span style=\"font-weight: 400;\">Las personas que trabajan en mantenimiento y facility management, ya sea utilizando <a href=\"https:\/\/infraspeak.com\/es\/soluciones\/software-facility-management\">software facility management<\/a> o m\u00e9todos tradicionales, saben que las mujeres son una minor\u00eda en el mantenimiento. \u00bfPor qu\u00e9? \u00bfPor qu\u00e9 el mantenimiento contin\u00faa siendo predominantemente masculino? Y \u00bfc\u00f3mo podemos cambiar esta situaci\u00f3n?<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Empecemos estudiando por qu\u00e9 hay tan pocas mujeres en el mantenimiento. Despu\u00e9s de este \u00aban\u00e1lisis de causa ra\u00edz\u00bb, llegamos a las\u00a0<\/span><b>8 estrategias que se pueden aplicar para contratar a m\u00e1s mujeres, retener el talento femenino en tu empresa y promover la igualdad de g\u00e9nero.<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfPor qu\u00e9 hay tan pocas mujeres en el mantenimiento y en facility management?<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">\u00abPorque ellas no quieren\u00bb.<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si lo primero que piensas es que hoy en d\u00eda no hay mujeres trabajando en mantenimiento porque \u00abno quieren\u00bb&#8230; est\u00e1s equivocado. Por un lado, no podemos ignorar que las mujeres no son alentadas a seguir este tipo de carreras. Por otro, los\u00a0<\/span><a href=\"about:blank\"><span style=\"font-weight: 400;\">n\u00fameros revelan otra realidad<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h5><i><span style=\"font-weight: 400;\">El 61 % de las ingenieras han sido alguna vez discriminadas en el trabajo<\/span><\/i><\/h5>\n<h5><i><span style=\"font-weight: 400;\">El 52 % siente que obtienen menos reconocimientos que sus compa\u00f1eros masculinos<\/span><\/i><\/h5>\n<h5><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/h5>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Entre las estudiantes:<\/span><\/p>\n<h5><i><span style=\"font-weight: 400;\">El 72 % tienen miedo a que la maternidad sea un obst\u00e1culo en su carrera<\/span><\/i><\/h5>\n<h5><i><span style=\"font-weight: 400;\">El 68 % piensa que recibir\u00e1n comentarios sexistas en el trabajo<\/span><\/i><\/h5>\n<h5><i><span style=\"font-weight: 400;\">El 56 % est\u00e1n convencidas de que ser\u00e1n discriminadas en el trabajo\u00a0<\/span><\/i><\/h5>\n<h5><i><span style=\"font-weight: 400;\">El 49 % creen que tendr\u00e1n menos reconocimientos que sus compa\u00f1eros masculinos<\/span><\/i><\/h5>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Frente a este panorama, \u00bfes tan rara la falta de candidatas?\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Mientras las mujeres sientan que existe un ambiente hostil en sectores como la industria, la innovaci\u00f3n o la tecnolog\u00eda, ser\u00e1 imposible formar equipos m\u00e1s igualitarios. Si tu empresa se enfrenta a una escasez de candidatas, al final del art\u00edculo puedes ver varias t\u00e9cnicas para reclutar talento femenino e ir eliminando algunos de los temores de las j\u00f3venes que est\u00e1n a punto de entrar en el mercado de trabajo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">\u00abEl mantenimiento es trabajo para hombres\u00bb.<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfEl mantenimiento es intr\u00ednsecamente sexista? Para entender el hecho de que es un sector predominantemente masculino, tenemos que remontarnos a los inicios del mantenimiento. Inicialmente, el mantenimiento consist\u00eda sobre todo en mantenimiento correctivo. En otras palabras: reparaciones que exig\u00edan una inmensa fuerza f\u00edsica y para las que los hombres eran, en principio, m\u00e1s aptos.<\/span><\/p>\n<p>El mantenimiento moderno requiere el dominio de diversas herramientas tecnol\u00f3gicas, desde <a href=\"https:\/\/infraspeak.com\/es\/soluciones\/software-gestion-stock\">software gesti\u00f3n de stock<\/a> hasta sistemas de planificaci\u00f3n avanzada, \u00e1reas donde las mujeres han demostrado excelentes competencias t\u00e9cnicas y donde el argumento de la fuerza f\u00edsica carece completamente de relevancia.<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sabemos que actualmente el mantenimiento correctivo es solo una peque\u00f1a parte del trabajo. Estamos evolucionando hacia un mantenimiento cada vez m\u00e1s planeado, incluso <a href=\"https:\/\/blog.infraspeak.com\/es\/mantenimiento-predictivo\/\">mantenimiento predictivo<\/a> con <a href=\"https:\/\/infraspeak.com\/es\/soluciones\/software-gmao\">software GMAO<\/a>, donde el argumento de la fuerza f\u00edsica no es v\u00e1lido. Al contrario, cada vez es m\u00e1s importante la necesidad de dominar cuestiones t\u00e9cnicas. Por tanto, no existen motivos para perpetuar el ciclo y continuar excluyendo a las mujeres del mantenimiento.<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A prop\u00f3sito de esta cuesti\u00f3n es interesante leer un <\/span><a href=\"http:\/\/www.revistaespacios.com\/a16v37n27\/16372711.html\"><span style=\"font-weight: 400;\">estudio publicado en Brasil en 2016<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Solo el 20 % de las empresas tienen mujeres en el departamento de mantenimiento (en Estados Unidos, solo el\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.zippia.com\/industrial-maintenance-technician-jobs\/demographics\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">5% de los t\u00e9cnicos de mantenimiento industrial<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0son mujeres).<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Entre los motivos para no contratar a mujeres, seg\u00fan los gestores, est\u00e1 la \u00abfalta de demanda\u00bb y la fuerza f\u00edsica.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">El 17 % afirman que \u00abno contratan a mujeres\u00bb porque \u00ab<\/span><b>no saben d\u00f3nde colocarlas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bb y \u00ab<\/span><b>debido a sus limitaciones f\u00edsicas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bb.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>Seg\u00fan los gestores:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">La mayor\u00eda contratar\u00eda a mujeres para funciones de organizaci\u00f3n\/planeamiento\/liderazgo, ya que\u00a0<\/span><b>asocian a las mujeres con una mayor capacidad de atenci\u00f3n al detalle, de organizaci\u00f3n y de cuidado.<\/b><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Entre los que no contratan a mujeres, existe la percepci\u00f3n de \u00abno haber prejuicios\u00bb y s\u00ed de ser \u00ab<\/span><b>una actividad para hombres<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bb (en igual porcentaje). Otros gestores consideran que la falta de contrataci\u00f3n de mujeres se debe a factores como una \u00ab<\/span><b>cuesti\u00f3n cultural<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bb, \u00ab<\/span><b>problemas de relaciones [con el p\u00fablico masculino]<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bb y a su \u00ab<\/span><b>debilidad f\u00edsica<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bb.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>Seg\u00fan los trabajadores:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>En vez de mencionar \u00abcaracter\u00edsticas femeninas\u00bb, la mayor\u00eda de los trabajadores consideran que lo importante es estar capacitado.\u00a0<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Consideran que las mujeres pueden ser contratadas en todas las \u00e1reas, incluso en las m\u00e1s t\u00e9cnicas.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">La mayor\u00eda reconoce que existe el prejuicio de ser una \u00abactividad para hombres\u00bb y,\u00a0<\/span><b>mucho m\u00e1s que los gestores, reconocen que hay una cultura machista e ideas preconcebidas.\u00a0<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por tanto, parece que existe\u00a0<\/span><b>m\u00e1s resistencia por parte de quien contrata de que por parte de los equipos.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0Por lo dem\u00e1s, los equipos mixtos tienen un rendimiento mejor, seg\u00fan un estudio de <\/span><a href=\"https:\/\/mba.americaeconomia.com\/articulos\/notas\/estudio-revela-que-equipos-mixtos-de-trabajo-tienen-mejores-resultados-empresariales\"><span style=\"font-weight: 400;\">Sodexo<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Teniendo esto en cuenta, indicamos algunas estrategias para cambiar los procesos de contrataci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">\u00abLas mujeres paran de trabajar\u00bb.<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ya sabemos que la falta de mujeres en el mantenimiento se debe tanto a la falta de candidatas como a los prejuicios en el proceso de contrataci\u00f3n. Pero despu\u00e9s de que son contratadas, \u00bfpor qu\u00e9 hay tan pocas mujeres en los puestos de responsabilidad? En\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.europapress.es\/epsocial\/responsables\/noticia-mujeres-solo-ocupan-36-ciento-puestos-directivos-empresas-ue-20190307133147.html\"><span style=\"font-weight: 400;\">Europa<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, las mujeres solo representan el 37 % de los cargos de gesti\u00f3n, el 28 % de los miembros de direcci\u00f3n y el 18 % de los administradores seniors. \u00bfLas mujeres realmente paran de trabajar?<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Volvamos a las estad\u00edsticas, esta vez centradas en lo que sienten las mujeres que ya forman parte del mercado de trabajo y no en las potenciales candidatas. Usando las estad\u00edsticas sobre las mujeres que trabajan en ingenier\u00eda (y muchas veces podr\u00edan ocupar cargos de gesti\u00f3n y organizaci\u00f3n que no exigen fuerza f\u00edsica). No encontramos ning\u00fan estudio sobre t\u00e9cnicas de mantenimiento.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">En el Reino Unido,\u00a0el <\/span><a href=\"https:\/\/eandt.theiet.org\/content\/articles\/2018\/06\/female-engineers-metoo\/\"><b>63 % de las ingenieras<\/b><\/a><b>\u00a0ha escuchado comentarios o ha sufrido comportamientos inaceptables<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0(tres veces m\u00e1s que las mujeres que trabajan en el sector financiero o de la salud).<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">El 60 %\u00a0<\/span><b>cree que los hombres progresan m\u00e1s r\u00e1pido en sus carreras\u00a0<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">y solo el 35 % sienten que han sido tratadas de forma igualitaria.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>Abandonar o no la carrera:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Otro estudio en el Reino Unido, que se centr\u00f3 en el inicio de la vida profesional y en los motivos para cambiar de sector, descubri\u00f3 que el \u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.engenderingstem.co.uk\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/Stay-or-Go-The-experience-of-female-engineers-in-early-career-IMechE.pdf\"><b>64 % de las ingenieras<\/b><\/a><b>\u00a0se sienten infravaloradas (frente a sus compa\u00f1eros masculinos) en el inicio de sus carreras.\u00a0<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Cerca del 54 % siente que no son tratadas de igual forma que sus compa\u00f1eros masculinos, un porcentaje todav\u00eda mucho mayor que en el sector financiero (40 %) y de la salud (34 %).\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Estos factores hacen que las mujeres puedan abandonar su profesi\u00f3n, un fen\u00f3meno que tambi\u00e9n sucede en <\/span><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2018\/11\/the-subtle-stressors-making-women-want-to-leave-engineering\"><span style=\"font-weight: 400;\">Estados Unidos y Canad\u00e1<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Seg\u00fan <\/span><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2016\/08\/why-do-so-many-women-who-study-engineering-leave-the-field#:~:text=Women%20make%20up%2020%25%20of,or%20never%20enter%20the%20profession.\"><span style=\"font-weight: 400;\">Harvard Business Review<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">,\u00a0<\/span><b> el 40 % de las ingenieras se despiden<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0o nunca llegan a entrar en la profesi\u00f3n.. Muchas denuncian malas experiencias despu\u00e9s de las pr\u00e1cticas profesionales (asedio, sienten que no se las \u00abtoman en serio\u00bb, machismo, etc.).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>El ciclo se perpet\u00faa:<\/b><\/p>\n<p>Parad\u00f3jicamente, mientras las mujeres abandonan el sector, la gesti\u00f3n moderna del mantenimiento requiere cada vez m\u00e1s el uso de <a href=\"https:\/\/infraspeak.com\/es\/soluciones\/software-gestion-servicios-de-campo\">software gesti\u00f3n de servicios de campo<\/a> y otras tecnolog\u00edas que demandan habilidades t\u00e9cnicas donde las mujeres pueden destacar significativamente.<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Incluso en el inicio de sus carreras, el 51 % de las mujeres siente que tienen pocas oportunidades para progresar.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Hay pocas mujeres en cargos directivos y <\/span><b>muchas ingenieras se ven a s\u00ed mismas como una excepci\u00f3n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, lo que hace que las nuevas candidatas no tengan \u00abmodelos\u00bb. Debido al escaso n\u00famero de mujeres, tampoco existe una organizaci\u00f3n que intente cambiar las pr\u00e1cticas y comportamiento de la industria.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Muchas mujeres ingenieras \u00ab<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">se masculinizan<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bb como un m\u00e9todo de defensa y supervivencia en el lugar de trabajo. Es posible que las candidatas sientan que tienen que <\/span><b>adoptar determinadas caracter\u00edsticas y comportamientos \u00abmasculinos\u00bb<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0para ascender en su carrera.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Frente a esta situaci\u00f3n, es evidente que las empresas no pueden centrarse solo en contratar a mujeres. Tambi\u00e9n necesitan saber retener este talento y darles la oportunidad de crecer.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<div style=\"background-color: #ccc; padding: 20px;\"><b>Lecciones de la pandemia COVID-19: un cambio que empieza en casa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"><\/p>\n<p>A pesar de los enormes cambios de los \u00faltimos a\u00f1os, las mujeres contin\u00faan haciendo mucho trabajo dom\u00e9stico no remunerado. Incluso en los pa\u00edses desarrollados,\u00a0<\/span><b>las mujeres pasan\u00a0<\/b><a href=\"https:\/\/www.ine.es\/jaxi\/Tabla.htm?path=\/t00\/mujeres_hombres\/tablas_1\/l0\/&amp;file=ctf03002.px&amp;L=0\"><b>casi el doble de tiempo<\/b><\/a><b>\u00a0que los hombres<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0ejerciendo la funci\u00f3n de cuidadoras (de ni\u00f1os y personas mayores) o haciendo tareas dom\u00e9sticas.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Seg\u00fan un estudio de Deloitte, durante la pandemia, el 40 % de las mujeres se vieron imposibilitadas para balancear los compromisos con su trabajo y la v\u00eda personal y el\u00a0<\/span><b>10 % consider\u00f3\u00a0<\/b><a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/mx\/es\/pages\/dnoticias\/articles\/mujeres-en-pandemia.html\"><b>dejar de trabajar<\/b><\/a><b>.\u00a0<\/b><b>Otro estudio descubri\u00f3 que la pandemia de COVID 19 ha disparado <\/b><a href=\"https:\/\/cincodias.elpais.com\/cincodias\/2020\/12\/01\/economia\/1606820197_282796.html\"><b>la brecha de g\u00e9nero<\/b><\/a><b>.\u00a0<\/b><\/p>\n<\/div>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfC\u00f3mo cambiar esta situaci\u00f3n?<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">No existen respuestas simples para erradicar la desigualdad de g\u00e9nero. Pero podemos empezar \u00aben casa\u00bb, o sea, en nuestras propias empresas. El primer paso es reflexionar sobre por qu\u00e9 hay tan pocas mujeres en el mantenimiento. \u00bfPor qu\u00e9 tenemos pocas candidatas si las mujeres actualmente tienen tanta formaci\u00f3n acad\u00e9mica como los hombres?\u00a0<\/span><\/p>\n<p>La realidad es que las empresas modernas utilizan <a href=\"https:\/\/infraspeak.com\/es\/soluciones\/software-cafm\">cafm software<\/a> y otras herramientas digitales que requieren competencias t\u00e9cnicas donde no existe diferencia de g\u00e9nero en el desempe\u00f1o, lo que hace a\u00fan m\u00e1s evidente que se trata de una cuesti\u00f3n puramente cultural.<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A partir del momento en que reconocemos que se trata de una cuesti\u00f3n cultura, y que tal vez la cultura de nuestra empresa no es muy adecuada para las futuras candidatas, podemos empezar a superar estos prejuicios y hacer un esfuerzo colectivo para abandonar los estereotipos y transformar el mantenimiento y el facility management en una industria m\u00e1s igualitaria.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>Aqu\u00ed puedes encontrar algunas t\u00e9cnicas que puedes adoptar para contratar a m\u00e1s mujeres en mantenimiento y retener el talento en tu empresa:<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Utiliza un lenguaje neutro<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Evita decir, por ejemplo, \u00abse necesita a un t\u00e9cnico\u00bb y di algo como \u00abse necesita a un t\u00e9cnico\/a\u00bb. Evita im\u00e1genes estereotipadas, ya que el mantenimiento no consiste solo en un trabajo f\u00edsico. Intenta utilizar un lenguaje que evite que las candidatas se sientan excluidas <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">a priori<\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Establece criterios de selecci\u00f3n de objetivos transparentes<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tanto en las nuevas contrataciones como en promociones internas, haz un esfuerzo para desarrollar un proceso de selecci\u00f3n objetivo. Esto no solo promueve la igualdad de g\u00e9nero, sino que es una de las principales t\u00e9cnicas para conseguir retener el talento femenino en tu empresa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Haz evaluaciones peri\u00f3dicas de rendimiento<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Las evaluaciones hechas de forma objetiva evitan que las mujeres se sientan infravaloradas y son una oportunidad para darles feedback. Con el paso del tiempo, estas evaluaciones tambi\u00e9n pueden ser un criterio para llegar a los puestos directivos.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Monitorea el progreso de contrataci\u00f3n<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En las empresas extremadamente desiguales, es importante controlar el progreso de contrataci\u00f3n. F\u00edjate si las candidaturas de mujeres est\u00e1n aumentando, los motivos por lo que no son contratadas y la tasa de retenci\u00f3n de la empresa. Solo as\u00ed podr\u00e1s asegurarte de que los Recursos Humanos no est\u00e1n sesgados y que se est\u00e1 haciendo un esfuerzo para contratar a mujeres o, por lo menos, no se las est\u00e1 rechazando por su g\u00e9nero.<\/span><\/p>\n<p>Es fundamental reconocer que el mantenimiento actual incluye aspectos como el <a href=\"https:\/\/infraspeak.com\/es\/plataforma\/cumplimiento\">software gesti\u00f3n de cumplimiento<\/a> y la gesti\u00f3n de normativas, \u00e1reas donde las mujeres pueden aportar gran valor profesional y que requieren precisi\u00f3n y atenci\u00f3n al detalle m\u00e1s que fuerza f\u00edsica.<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Proporciona formaci\u00f3n espec\u00edfica y\u00a0<\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">upskilling\u00a0<\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">para funciones en que las mujeres son minor\u00eda<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A nivel global, hay\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/gender-equality\/the-future-of-women-at-work-transitions-in-the-age-of-automation\"><span style=\"font-weight: 400;\">40 \u2013 160 millones de mujeres<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0que necesitan de formaci\u00f3n espec\u00edfica,\u00a0especialmente en las \u00e1reas con m\u00e1s potencial para la automatizaci\u00f3n. Si tienen \u00e9xito, tendremos empresas m\u00e1s igualitarias. En caso contrario, la diferencia salarial aumentar\u00e1.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Busca nuevos talentos en canales alternativos<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En vez de publicar anuncios en las redes sociales o en plataformas con anuncios de empleo, busca candidatas en las universidades o escuelas profesionales. Si la empresa presenta una propuesta a las candidatas, empieza disipando las dudas sobre tu cultura.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Empieza por ofrecer pr\u00e1cticas profesionales<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La mayor parte de las mujeres solo descubren su inter\u00e9s por el mantenimiento durante sus estudios o durante su primer empleo. Por eso, si est\u00e1s dispuesto a colaborar con escuela o universidades, seguro que acabar\u00e1s recibiendo candidatas con mucho talento que puedes acabar contratando y reteniendo en tu empresa.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Comprom\u00e9tete expl\u00edcita y p\u00fablicamente a contratar a m\u00e1s mujeres<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Algunas empresas definen metas o cuotas \u2013que hacen p\u00fablicas\u2013 para contratar a m\u00e1s mujeres u otras minor\u00edas. <\/span><a href=\"https:\/\/www.redaccionmedica.com\/secciones\/industria\/bayer-alcanzara-2030-igualdad-genero-puestos-directivos-6169%23:~:text=Werner%20Baumann%2C%20presidente%20del%20consejo%20de%20gesti%C3%B3n%20de%20Bayer%20AG.&amp;text=La%20farmac%C3%A9utica%20Bayer%20ha%20anunciado,en%20el%20mundo%20en%202030\"><span style=\"font-weight: 400;\">Bayer<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, la farmac\u00e9utica alemana, se comprometi\u00f3 a que el 50 % de sus cargos directivos estar\u00e1n ocupados por mujeres para el 2030.<\/span><b>\u00a0El liderazgo femenino es uno de los mayores motores para retener a mujeres en tu equipo.<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En Infraspeak, casi siempre encontramos estad\u00edsticas muy dispares para los diferentes mercados. Sin embargo, como hemos visto, la falta de mujeres en el mantenimiento es un problema que se repite en todos los pa\u00edses desarrollados. Est\u00e1 en nuestras manos cambiar esta situaci\u00f3n y hacer que las empresas sean m\u00e1s justas para las candidatas.<br \/>\n<b>Aprovechemos el futuro digital que nos espera para eliminar las diferencias que heredamos de los inicios del mantenimiento.\u00a0<\/b><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/infraspeak.com\/es\/demo\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-3718\" src=\"http:\/\/blog.infraspeak.com\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/ES-Demo-Banner.png\" alt=\"\" width=\"696\" height=\"239\" srcset=\"https:\/\/blog.infraspeak.com\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/ES-Demo-Banner.png 696w, https:\/\/blog.infraspeak.com\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/ES-Demo-Banner-300x103.png 300w, https:\/\/blog.infraspeak.com\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/ES-Demo-Banner-768x264.png 768w, https:\/\/blog.infraspeak.com\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/ES-Demo-Banner-1024x352.png 1024w\" sizes=\"(max-width: 696px) 100vw, 696px\" \/><\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las personas que trabajan en mantenimiento y facility management saben que las mujeres son una minor\u00eda en el mantenimiento. \u00bfPor qu\u00e9? \u00bfPor qu\u00e9 el mantenimiento contin\u00faa siendo predominantemente masculino? 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